مستويات كيركباتريك الأربع لتقييم التدريب

[ツأميمة الأحمديツ]

نشر دونالد ل. كيركباتريك (Donald L Kirkpatrick) نموذجه لأول مرة عام 1959 من خلال سلسلة من المقالات في "مجلة التدريب والتطوير الأمريكية"، وقد تم إدخال هذه المقالات لاحقاً ضمن كتاب كيركباتريك "تقييم برامج التدريب" (1975) الذي نشرته "الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير (ASTD)" والتي لا يزال كيركباتريك يحافظ على علاقات قوية معها بعد أن تولى رئاستها سابقاً، وكذلك ألف كيركباتريك عدة كتب هامة أخرى حول التدريب والتقييم وقدم استشارات لبعض من أكبر الشركات العالمية.



قدم كتاب كيركباتريك "تقييم برامج التدريب" تعريفاً بأفكاره المنشورة أصلاً عام 1959، وبذلك ازداد الاهتمام بها وأصبحت نظريته النموذج الأوسع استخداماً والأكثر شعبية لتقييم التدريب والتعلم، ويعتبر نموذج المستويات الأربعة لكيركباتريك أحد معايير المهنة ضمن أوساط الموارد البشرية والتدريب. وقام كيركباتريك لاحقاً بإعادة تعريف وتحديث المستويات الأربعة للتدريب في كتابه الصادر عام 1998 بعنوان "تقييم برامج التدريب: المستويات الأربعة" ('Evaluating Training Programs: The Four Levels').

تقيس المستويات الأربعة لنموذج كيركباتريك للتقييم:

· رد فعل المتدرِّبين – ما الذي فكروا وشعروا به حول التدريب.

· التعلم – مدى ازدياد المعرفة أو المقدرة.

· السلوك- مدى التحسن في السلوك والمقدرة التطبيق.

· النتائج – الآثار الناتجة عن أداء المتدرب على العمل أو المحيط.

ينصح بإجراء كل هذه القياسات من أجل تقييم كامل وهادف للتعلم في المؤسسات، بالرغم من أن تطبيقها خلال المراحل من 1 إلى 4 يزداد تعقيداً وتكلفة..





المستوى
نوع التقييم
(ما يتم قياسه)
وصف وخصائص التقييم
أمثلة لأدوات
وأساليب التقييم
علاقته بالموضوع
ومدى عمليته
1

رد الفعل

· تقييم رد الفعل يتم من خلال معرفة شعور المتدربين حول التدريب أو التعلم أو تجربة التعلم.

· مثال: "جداول سعيدة"، استمارات تغذية راجعة.

· ردود أفعال شفهية، أو دراسات مسح أو استبيانات بعد التدريب

· سريعة ويسهل الحصول عليها

· تجميعها وتحليلها غير مكلف

2

التعلم

· تقييم التعلم هو قياس الزيادة في المعرفة قبله وبعده

· تقييم أو اختبارات تتم بشكل نموذجي قبل وبعد التدريب

· يمكن أيضا استخدام المقابلات أو الملاحظات

· وضعه سهل نسبياً ومعد للمهارات القابلة للتحديد كمياً.

· أقل سهولة بالنسبة للتعلم المعقد

3

السلوك

· تقييم السلوك يتم بقياس مدى تطبيق التعلم خلال العمل

· هناك حاجة للملاحظة والمقابلة على امتداد فترة زمنية من أجل تقييم التغيير وجدواه واستدامته

· يتطلب قياس السلوك عادة تعاون ومهارة المدراء المعنيين.

4

النتائج

· تقييم النتائج يتم بقياس مدى تأثيرها من خلال أداء المتدرب على العمل أو المحيط

· القياسات موجودة مسبقاً من خلال الأنظمة المعتادة للإدارة والتقارير المعطاه

· يكمن التحدي في الربط بالمتدرب

· غير صعب إفرادياً ولكن ليس كذلك بالنسبة لمؤسسة بأكملها

· يجب أن تعزى العملية إلى مسؤوليات واضحة


منذ وضع كيركباتريك نموذجه الأصلي، قام أصحاب نظريات آخرون (مثل جاك فيليبس)، وحتى كيركباتريك نفسه، بالإشارة إلى مستوى خامس محتمل وهو تحديداً (العائد على الاستثمار ROI )، ويمكن إدخال "العائد على الاستثمار ROI" ضمن المستوى الرابع لكيركباتريك "النتائج"، لذا فان إدخال مستوى خامس لا فائدة منه إلا إذا كان التقييم من حيث "العائد على الاستثمار ROI " قد يتعرض للإهمال أو النسيان عند الرجوع ببساطة إلى مستوى "النتائج".


تقييم التعلم هو مجال يخضع للأبحاث على نطاق واسع وهو أمر مفهوم لكونه موضوعاً أساسيا لوجود وأداء التربية في كافة أنحاء العالم ودون أن يقتصر على الجامعات التي تحتوي معظم الباحثين والكتاب.
ففي حين أن نموذج كيركباتريك ليس الوحيد من نوعه بالنسبة لمعظم التطبيقات الصناعية والتجارية التي يفي بمتطلباتها، فإن معظم المؤسسات سيثيرها بالفعل أن يتم تخطيط وإدارة تقييم التدريب والتعلم لديها، وبالتالي سيتمّ التطوير المتواصل للعاملين فيها وفقاً لنموذج كيركباتريك.

وضح هذه الشبكة الهيكلية الأساسية لكيركباتريك، وخاصة التفسير الحديث لنموذج كيركباتريك لتقييم التعلم واستخدامه ومضامينه وأمثلة الأدوات والأساليب. وهذه الشبكة لها نفس شكل الشبكة الأولى ولكن بمزيد من التفاصيل والشروحات:







تم النقل لنشر العلم
ونفع الغير

ثرى