أثير ديدان hnan fadehll
2012-01-05, 03:26 AM
بسم الله الرحمن الرحيم
ما إن تذكر كلمات (تقييم الأداء)، حتى تثير من فورها ردة فعل قوية قد تكون جيدة أو سيئة، ولكن دائما ما يوجد رد فعل ما.
ما هو تقييم الأداء إذا؟ إنها ببساطة العملية التي من خلالها يبدي أحد افراد الإدارة ملاجظاته على أداء أحد مرؤوسيه، ما قد يؤدي أحيانا الى تغيير.
رتبة أحدهم أو مسؤولياته أو راتبه أو كلها مجتمعة.
في الوضع المثالي يجب أن يتم التقييم مرة كل ثلاثة أشهر، ولكنه يتم مرة سنويا في معظم الشركات، وقد لا يتم مطلقا في بعض الحالات.
أيا ما كان بنطوي عليه التقييم ، فهو يثير خلافا في الآراء حول وجوب إجرائه من عدمه.
فلماذا إذا؟
من الناحية الإيجابية تتيح اجتماعات تقييم الأداء، الفرصة لـ :
- اللقاء وجها لوجه مع رئيس العمل
- استعراض الأهداف المحددة مسبقا
- تقييم تلك الأهداف وتحديد أهداف جديدة أو إعادة وتعزيز القديم منها
- الاستماع الى عبارات ايجابية عن أداء المرء وسلوكه
- الحديث عن الجوانب التي تحتاج الى تحسين وسبل الوصول الى ذلك
- مناقشة جوانب الدافع للعمل والاحتمالات المتاحة لتجديدها وتقويتها
- مناقشة خطط تحديد المسار الوظيفي والتنقل صعودا في الهرم الوظيفي.
- تحديد المشروعات وغيرها من أنواع الأعمال التي قد تقع في دائرة اهتمام الموظف والتي يمكنه تنفيذها
- مناقشة الفرص لمزيد من المعرفة وتنمية المهارات والمسؤوليات
- حى الآن تبدو كل هذه الأمور ايجابية جدا، وهي موضوعات ينبغي أن يتطلع الموظفون الى مناقشتها .. فلماذا يشعر بعض المديرين والوظفين
بالتردد حيال مقابلة إجراء تقييم الأداء؟ والإجابة تتضمن:
- انها تستهلك الوقت، ولذا يجب على رئيس العمل أن يستعرض عاما كاملا من اسهامات الموظف وأفعاله واتجاهاته، وقد تكون هذه عملية شاقة.
- قد لا تكون أهداف العام المنصرم قد صيغت أو دونت بشكل واضح ما يجعل تلك الخطوة الثانية من عملية التقييم صعبة جدا.
- قد لا يكون رئيس العمل قد احتفظ بملاحظاته خلال العام حول الموظف أو أنه لم يتفاعل معه بشكل كاف حتى يتمكن من تقييم أدائه على نحو واف.
- الوقت يساوي المال، لأن الوقت الذي تستغرقه في إعداد وتسليم الوثيقة التي سيتم النقاش بشأنها هو وقت لم يستغل في أداء نشاط الشركة.
- قد تكون ملاحظات الأداء سلبية، فالكثير من الرؤساء الذين يرغبون في أن يكونوا محبوبين، سيكونون مترددين في الإصاح عن أنباء سيئة للموظف، وقد يشعرون بعدم الترياح ولا يرغبون في جرح مشاعر الموظف.
- قد يبدو الاستياء على الموظف فيشعر رئيس العمل بالاحراج ولا يعمل كيفية التعامل مع الموقف بفعالية.
- قد لا يعرف المدير كيفية إلقاء المعلومات السلبية.
- قد لا يعرف المدير كيفية تحديد أهداف ملائمة للأداء المحسن.
- قد يتعرض الموظف أو يجادل رئيسه في العمل حول مضمون تقييمه أو يطعن عليه وعلى الآثار المترتبة عليها، فيؤدي ذلك الى أن يشعر رئيس العمل بمزيد من عدم الراحة أو بالتهديد.
- قد يطمح الموظف الى أكثر مما قد يرغب الرئيس في إعطائه (تغيير درجة وظيفية ، راتب، فرصة).
وهكذا، توجد أفكار سلبية وايجابية تجذب قائد العمل تجاه عملية التقييم أو تثنيه عنها
... وهنا، إرشادات مفيدة لمقابلة التقييم وإدارتها:
1- احتفظ بسجل حول ما كان ناجحا من الموظف وما لم يكن كذلك طوال العام.
2- استخدم نموذجا ارشاديا متوبا لاجراء عملية مراجعة الأداء
3- املأ هذا النموذج واسمح للموظف بملء نسخة منه قبل إجراء مقابلة التقييم حتى يكون الطرفان مستعدين لها.
4- وازن بين نسختك ونسخة الموظف واسمح للأخير بأن يكون هو البادئ في سرد مزايا أدائه وعيوبه للعام المنصرم.
5- ركز في جوانب الأداء الإيجابية.
6 - لا تتجنب ذكر الجوانب السلبية بل افعل ذلك بشكل مباشر ومختصر.
7- وزان بين الايجابيات والسلبيات
8- وجه الدعوة للموظف لاقتراح طرق لتحفيزه شخصيا
9- اسأل الموظف عن مجالات المسؤوليات أو المهام الإضافية التي قد تقع في دائرة اهتمامه
10- ناقش طرق تحصيل معارف ومهارات إضافية حتى تكون فرصة الترقي ممكنة.
11- إذا أخذت المناقشة منحي عاطفيا، فاسترح لبعض الوقت.
12- ضع مناديل ورقية على مكتبك تحسبا للحاجة إليها.
13- اجعل اللقاء ينتهي بشكل إيجابي.
سبحانك اللهم
ما إن تذكر كلمات (تقييم الأداء)، حتى تثير من فورها ردة فعل قوية قد تكون جيدة أو سيئة، ولكن دائما ما يوجد رد فعل ما.
ما هو تقييم الأداء إذا؟ إنها ببساطة العملية التي من خلالها يبدي أحد افراد الإدارة ملاجظاته على أداء أحد مرؤوسيه، ما قد يؤدي أحيانا الى تغيير.
رتبة أحدهم أو مسؤولياته أو راتبه أو كلها مجتمعة.
في الوضع المثالي يجب أن يتم التقييم مرة كل ثلاثة أشهر، ولكنه يتم مرة سنويا في معظم الشركات، وقد لا يتم مطلقا في بعض الحالات.
أيا ما كان بنطوي عليه التقييم ، فهو يثير خلافا في الآراء حول وجوب إجرائه من عدمه.
فلماذا إذا؟
من الناحية الإيجابية تتيح اجتماعات تقييم الأداء، الفرصة لـ :
- اللقاء وجها لوجه مع رئيس العمل
- استعراض الأهداف المحددة مسبقا
- تقييم تلك الأهداف وتحديد أهداف جديدة أو إعادة وتعزيز القديم منها
- الاستماع الى عبارات ايجابية عن أداء المرء وسلوكه
- الحديث عن الجوانب التي تحتاج الى تحسين وسبل الوصول الى ذلك
- مناقشة جوانب الدافع للعمل والاحتمالات المتاحة لتجديدها وتقويتها
- مناقشة خطط تحديد المسار الوظيفي والتنقل صعودا في الهرم الوظيفي.
- تحديد المشروعات وغيرها من أنواع الأعمال التي قد تقع في دائرة اهتمام الموظف والتي يمكنه تنفيذها
- مناقشة الفرص لمزيد من المعرفة وتنمية المهارات والمسؤوليات
- حى الآن تبدو كل هذه الأمور ايجابية جدا، وهي موضوعات ينبغي أن يتطلع الموظفون الى مناقشتها .. فلماذا يشعر بعض المديرين والوظفين
بالتردد حيال مقابلة إجراء تقييم الأداء؟ والإجابة تتضمن:
- انها تستهلك الوقت، ولذا يجب على رئيس العمل أن يستعرض عاما كاملا من اسهامات الموظف وأفعاله واتجاهاته، وقد تكون هذه عملية شاقة.
- قد لا تكون أهداف العام المنصرم قد صيغت أو دونت بشكل واضح ما يجعل تلك الخطوة الثانية من عملية التقييم صعبة جدا.
- قد لا يكون رئيس العمل قد احتفظ بملاحظاته خلال العام حول الموظف أو أنه لم يتفاعل معه بشكل كاف حتى يتمكن من تقييم أدائه على نحو واف.
- الوقت يساوي المال، لأن الوقت الذي تستغرقه في إعداد وتسليم الوثيقة التي سيتم النقاش بشأنها هو وقت لم يستغل في أداء نشاط الشركة.
- قد تكون ملاحظات الأداء سلبية، فالكثير من الرؤساء الذين يرغبون في أن يكونوا محبوبين، سيكونون مترددين في الإصاح عن أنباء سيئة للموظف، وقد يشعرون بعدم الترياح ولا يرغبون في جرح مشاعر الموظف.
- قد يبدو الاستياء على الموظف فيشعر رئيس العمل بالاحراج ولا يعمل كيفية التعامل مع الموقف بفعالية.
- قد لا يعرف المدير كيفية إلقاء المعلومات السلبية.
- قد لا يعرف المدير كيفية تحديد أهداف ملائمة للأداء المحسن.
- قد يتعرض الموظف أو يجادل رئيسه في العمل حول مضمون تقييمه أو يطعن عليه وعلى الآثار المترتبة عليها، فيؤدي ذلك الى أن يشعر رئيس العمل بمزيد من عدم الراحة أو بالتهديد.
- قد يطمح الموظف الى أكثر مما قد يرغب الرئيس في إعطائه (تغيير درجة وظيفية ، راتب، فرصة).
وهكذا، توجد أفكار سلبية وايجابية تجذب قائد العمل تجاه عملية التقييم أو تثنيه عنها
... وهنا، إرشادات مفيدة لمقابلة التقييم وإدارتها:
1- احتفظ بسجل حول ما كان ناجحا من الموظف وما لم يكن كذلك طوال العام.
2- استخدم نموذجا ارشاديا متوبا لاجراء عملية مراجعة الأداء
3- املأ هذا النموذج واسمح للموظف بملء نسخة منه قبل إجراء مقابلة التقييم حتى يكون الطرفان مستعدين لها.
4- وازن بين نسختك ونسخة الموظف واسمح للأخير بأن يكون هو البادئ في سرد مزايا أدائه وعيوبه للعام المنصرم.
5- ركز في جوانب الأداء الإيجابية.
6 - لا تتجنب ذكر الجوانب السلبية بل افعل ذلك بشكل مباشر ومختصر.
7- وزان بين الايجابيات والسلبيات
8- وجه الدعوة للموظف لاقتراح طرق لتحفيزه شخصيا
9- اسأل الموظف عن مجالات المسؤوليات أو المهام الإضافية التي قد تقع في دائرة اهتمامه
10- ناقش طرق تحصيل معارف ومهارات إضافية حتى تكون فرصة الترقي ممكنة.
11- إذا أخذت المناقشة منحي عاطفيا، فاسترح لبعض الوقت.
12- ضع مناديل ورقية على مكتبك تحسبا للحاجة إليها.
13- اجعل اللقاء ينتهي بشكل إيجابي.
سبحانك اللهم